当公司的人员流失率（employee turnover rate）提高时，懂得自我反省的公司通常会问，问题的症结点究竟是不善于选人还是育人？在职场上的现实情况，职员无论是自愿或非自愿离职，说出的绝大部分所谓完美的原因，其实只不过是隐瞒事实的借口。你同意吗？
在多年处理职员关系（employee relations）的经验中，排除极少数犯下严重纪律问题者，在无数解雇人员的案子中，发现背后的真正原因常常是上级或老板喜欢对职员鸡蛋里挑骨头，然后当作抓人的把柄。如同一对离婚的夫妇，爱着对方时只有一个原因，不爱了就有一千个理由。
我始终认为，聘请到欠缺能力的职员，常见的关键导因是公司的低预算。要知道，优秀人才都很清楚市价，所以休想以1500马币的最低薪资，来聘用高学历，有多年全方位工作经验，并能在职场上以高智商（EQ）来打江山的职员。
站在管理人的角度，多请一位职员是为了减轻团队的负担，若无法胜任工作，那要来干嘛？在现实的职场上，能遇到无微不至、愿意拉下属一把的领导人，就如同中彩票一样难。曾听身边的一位知名品牌的老板说，与他开始创业的6位职员中最终一个都没留下（这个例子其实只是冰山一角），至今他是用这三点来衡量是否要淘汰一名职员的：会退步的；来打发时间的；突破的表现不大的。
对于这样的说法，我不全然认同。实际上道理只说得对了一半，那些会到来的或被逼选择来到新环境的新人，一开始都会有打出一片江山的热忱，然而要如何让整个团队保持初衷长跑到最后，往往与领导人有无清晰方向（visionary）有关，这不仅限于要达到最高销售的目标，还包括杠杆化地善用、规划人力资源。
事实上，很多公司在进行重组（restructuring）时，多数的老板或管理人会以新一套的条件来衡量老职员们的标准能力。比方说，以MNC（multinational corporation）主管的标准来衡量SME（small and medium-sized enterprises）的主管，试问这有得比吗？因此，宁愿高薪聘请更高潜能的新职员，他还会说“机会已给也没办法了，他/她跟不上脚步！”
要怪的是谁？就怪深信老板的天真职员们，承认你就如同领一份薪资的奴隶吧。其实，无论职员自以为是已努力付出多少，老板总会认为你不够优秀，这相等于那些爱拿邻家小孩作比较的父母。可惜，职员不是老板的亲生骨肉，尤其做错了一件事而惹怒了老板之后，接着总会有看似合理的理由请走你。
我之所以写这篇文章，是因为在工作上接触了很多有关重组的案子，看了很类似的情况，早已习以为常。一些案子中，即便老板看似与老职员和睦共处，肩并肩打拼了5年、8年或10年，却还是可以面色不改的忽然决定解雇那些职员，这种情况也是不足为奇的。站在人力资源部的角度，失去老职员是公司资产上的损失，然而在老板的眼中这已是没有价值的资产，只有转移到更好的投资选项。
实际上没有所谓的中年危机，无论自己多优秀总会随时被取代的可能性，因为你和老板所看到的视角截然不同。大部分上班族，除了太轻易相信老板，以为自己所做的是一份铁饭碗的工作，这大概是被什么蒙住了双眼，那其实就是众所周知的舒适圈。今天就大胆假设，当老板忽然炒你鱿鱼，你准备好了吗？
（以上观点仅属作者本人）
