关于员工的福利跟薪酬，是一旦决定招聘新职员后，就无论如何必定要拟定好的，就算只是通过口头通知，也必须清楚告知。实际上，给予怎么样的薪酬跟福利就能请到怎么样的员工，两者是息息相关的。一位人才对基本薪酬与福利是有要求的，包括会观察公司在招聘过程的制度是否系统化。一般上录取了候选人后，公司至少要发《录取通知书》（Job Offer Letter），里头须注明所有口头上承诺提供的福利，在双方同意下才签收接受函。
薪酬福利这部分，一家公司在做招聘时，大概会先了解关于要相关招聘岗位的薪酬信息。如果公司是有专门人事部去处理的话，他们会先研究市场开价跟所有福利，尤其在应征时，会趁机查询应征者目前公司提供的福利，那么在年终做福利调整时可以深入分析。这个过程只供参考，毕竟不是每家企业都能胜过上市企业提供的薪酬福利，盲目跟随很大可能会让公司陷入财务困境。因此，要制定或重组这一块时，管理人必须要先参考《劳动法则》里头所提到的重要信息，如最低薪资跟福利，意思是说一切该提供的、在法律门槛内的，一定要先做到。虽然职员不一定有这方面的认识，但通过配套上的信息还有平常办公遇到种种事务的流程，他们会无意间会被教育。
或者我们可以先来谈谈保险跟医疗方面的福利，多数大公司会给职员三保——意外、医疗跟人寿保险，包括可去指定的医院或诊所看病跟报销医疗费。对于一家人数不到双位数的公司，提供这些福利将会是很大的开销，所以基本能做到的或许是确定要有社险(socso)，员工看病时公司可以交一半的医疗费等方式。至于要跟市场上的竞争对手比较，可以慢慢的在每年年终会议讨论之后做调整，无论如何，第一要考量的是公司盈利。这里所提到的是必要提供的福利，包括EPF、年假、公共假日跟加班费。 其它像年终奖金、销售佣金等的，虽然也要以公司盈利多寡来做决定，但在设定这些非必要的福利时，应该要有更全面的考量。
很多小型企业在颁发这些福利时，往往少做了一件关键的事，就是制定绩效标准，所以会遇到的问题是，不管员工懒惰或勤奋，都会公平得到相同的福利。这样做表面上虽看不出对公司造成什么损失，然而在激发员工潜能的发展上是完全没作用的。试想懒惰的职员可能会想：“反正不怎么做，都会得到一个月的年终奖！”而勤奋的职员则会想：“我做了那么多贡献，跟懒惰的比较起来也是一样的，干嘛我要努力？”甚至会想到：“好吧，某某家前景看起来好多了，就过去好了！”最后导致人才流失，而留住的是懒人。所以一定要设定一个“多劳多功，没劳取代”的策略，这样做不但可以留住人才，吸引人才，最终还可以创造出良性竞争的职场文化。
然而，现时代的职员更重视生活与工作的平衡，薪酬未必是定义工作“好坏”的首要条件，可见很多公司开始推崇高福利待遇和职业发展前景。这样一来也可留住人才、吸引应征者、激励老员工，从中帮助公司提升职员的满意度和敬业度。所以在设计薪酬福利的时，这些都是HR要思考的问题。
