职员常会将自己在公司的付出，跟其他同事的付出做比较，当他们发现同事付出少而薪资却比他高时，就会很自然地产生被不公平对待的感受。这种比较当然不完全是对的，但如果公司已说明不同职责与工作内容，就像一位助理负责的工作是收集某某数据，而另一位专员负责将数据拿来做分析后，还需编写文案，或许后者处理公事效率高看起来很闲，但是两者之间的工作范围和所需的专业能力并不相同，提交出来的结果也不一样，那么这就不算是不公了。
遗憾的是，很多公司在起步时因没制定薪资标准，而导致同级职员间的薪资有差距的情况。这背后的原因很可能是雇主急着聘用人才，当招到合适的候选人时便任由他人决定所期待的薪资，而不是以他的工作年资、学历条件或能力条件来衡量。甚至一些公司，会把在职最久的职员视为最资深的，只要新请进来的，不管过去经验有多丰富，都会视作小白。一旦大家在工作上互相切磋时，就会慢慢发现谁做事的效率与能力并没达到岗位所需，加上牵涉到薪资有明显差距的时候，就会演变成让人感觉公司不公平的局面。
在公司制定薪资制度前，首先要考量的事情包括年度预算（薪酬福利、年终奖励、晋升、加薪、绩效奖励等）、不同岗位的专业条件要求、市场薪资调查（区域、不同岗位领域如IT技术人员或行政人员）等。公司总不能没计划的盲目招人，在年报盈利不理想的情况下，可会导致公司陷入的财务危机。以下提供了一个关键例子，是适用于内部参考的级别标准表，可自行添加其它条件：
只要标准表拟出，在做招聘时就能根据以上职位及年资来编写职责及工作条件，而在应征时则能参考“薪资介于”来制定底薪。个人能力跟年资或学历不一定都能画上等号，所以通过面试考核及试用期考核，便能做出最终定案，来决定候选人或新职员适合落在什么岗位上。
以上职位与级别的分类标准，同样适用于公司年终考核，在新职员入职时就必须说明，年终考核分数介于多少分就有资格列入晋级或晋升名单。若那时候公司正有某个职缺，而该职员达到晋升条件，那么在调薪的时候，同样可以参考以上薪资介于的标准来制定底薪。只要做到这样内部透明化的制度，就毋须担心职员私底下谈论“薪资保密”的话题，反而会让大家更积极的去想要怎么努力达到目标。
所以，在公司请来一位级别12的副经理时，在职多年的职员也会清楚，这位新资深职员的条件是有达标才会被录取的。当然，在《员工手册》也必须注明，公司自是希望能提拔在职员工，但若出现新职缺时，在职员工没人在考核或条件上达标，公司必须被逼从外招人。那么这样不单只不会让职员们感受到被不公平对待，反而职员之间的良性竞争会更加强。此外，在公平竞争的环境里，适者生存的政策是必需的，年终考核不达标的职员不但没能加薪，反而要接收辞退通知信。当然，为了打造公平竞争的职场文化，这些规章制度同样得要在新职员参加入职培训时就清楚说明。
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