设定佣金的典型方式有两种，正职的有固定薪资的抽佣少，兼职的没有固定或没有薪资的抽佣高。设定之前，公司第一要先考量利润，再来是财务预算，才能规划出妥当的“游戏规则”。有些公司拿捏不好，在组织规划时，佣金的给予太慷慨，同时没搞清楚什么职位适合得到佣金，长久下来，会引发严重的后果，造成财务损失甚至公司解散。试想一想，要经营一门生意，公司要支付的可不仅是职员的薪资跟福利，还有办公室租金、电水费、保险费、生意执照更新、税务、杂费、资产、广告费等等。这一项一项叠加起来，就是一笔数目可观的数目，所以必须精打细算起来。
所谓正职的意思就是，公司需要该岗位全职负责固定的职责，那份固定的薪资经过合理计算并得到双方同意。有关职员的表现与成绩，应在年终做绩效考核，达标的突出者才能晋升加薪。但排除跟销售有关的岗位，公司为了推动职员找到更多客户与利润，是有必要设定佣金制度的。就算给得不多，肯努力拼搏的职员还是会做出一番成绩，若有管理潜能还会有机会晋升加薪，这是双赢的方法。
以下是基本佣金制度模板，供作参考：
简单而言，只要不对客户直接销售并且产生作用，那就不是佣金，佣金肯定是直接产生的。另外跟佣金类似的福利如年终奖金，公司也可以依照财务预算来奖赏拥有辉煌表现的职员，这些事只要事先教育好全体职员，大家都会明白的，而且会为了公司着想一起打拼。
然而，并不是每一个岗位都适合支付佣金。如果没有分辨清楚，那佣金制度会对公司造成负面影响。我曾遇过这么一家公司，招聘专员在成功招到一位新职员后就会得到佣金。这种情况听起来像是公司找上猎头公司，招聘到符合条件的人才，公司会付他们佣金当服务费。可是跟猎头公司是有合同约束的，比如招来的人才工作期满至少3个月才会得到佣金。而我所遇过的那家公司是，招聘专员只要招人进来就得到佣金，不管该新人是否符合条件。或说，这其实是招聘专员的本职，是不应该得到佣金的。
或许公司会支付佣金是因为想赶快找到人，因为一些岗位或许不需要什么条件，如清洁工。在标准人事管理策略里，不管什么级别的职员，只要流动量高，在年终报告里就得要做出解释。这种情况发生，很明显不就是重量（quality）不重质（quantity）对吧？加上流动量高的话也是种损失，毕竟不管有无工作经验，每个新人进来公司还是得接受培训，主管提供培训的时间也是金钱。
不管什么部门，只要有触碰到金钱相关的部门领导一定要做好预算，要适可而止，只要能让职员看到公司的诚意就行了。这些背后的付出，同样要靠有热情并有良好沟通技巧的领导，去推动大家一起成长。另一方面，人力资源部要把福利条款列写清楚，这些事应该要在发录取通知书时就清楚说明，而只要跟职员福利有关的，人事专员应无时无刻提供清晰的解答。
（以上观点仅属作者本人）
