法律上并未规定企业一定要采取薪资保密制度，在劳动法上只须遵守给予最低薪资的条件，无论如何，实行薪资保密制度的公司还占大多数。大多公司在成立初始，很少会去设定每个岗位的薪资区间，所以常出现同职不同酬的薪资差异问题。
直到公司走向系统化，增设了人事专员一职或部门，才会开始实施政策及制定薪酬制度，然而能够挽救或解决到的事，只能从统一的新政策实施当天起效。对于之前出现的不公问题，能够做到的是调整那些薪资少付的，多付的则不能因此扣除。
之前的文章曾提供过供内部参考的级别标准表*，那有助人事部在面试时跟应征者谈判薪资。虽然每个岗位制定了薪资区间，但是有时应征者所期待的薪资会超过预算，这时人事专员要评估该应征者是否符合升上一级的资格。
若资格相符的话，这意味该应征者被录取的岗位职责将会不一样，如高级专员上一级是副主管。这么做的主要原因是，每家公司对不同职缺岗位的招聘预算区间都不一样，此外是要管制好薪资标准，确保不会跟在职职员的薪资差距太远，除非公司有足够实力与预算，可考虑直接让应征者提升一级的岗位，不然就只能拒绝录取。这样的系统也可避免“特案”出现，只要是某某人特殊答应某某职员的要求，都一律视为不公。
为何薪资保密重要？相信每位被录取的新职员，都已先跟人事专员确认薪酬福利后同意了才入职的，而且每位职员的劳动合同皆属密件，是不能讨论和泄露的。就算公司有一套薪资区间系统，同岗位职员的薪资还是有可能有小差距，因此实施保密制度是必要的。
职员一旦被发现违反政策，必须面对公司的纪律处分，包括降级，严重的甚至解雇。公司要让所有职员知道，只要自己有实力，通过出众的表现，得到晋升后薪资还是会得到公平的调整，那么长期下来，职员们才会觉得平衡与公正。
每家公司的人事部都会被授权取得职员们的薪资详情，大多公司的部门经理也被赋予了解自己部门下属的薪资的权利，这是做未来招聘人才预算、保留人才时所须掌握的信息。招聘新人、加薪或晋升，往往是人事部跟相关部门经理一起合作的事，双方一定要达成共识与遵守公司政策，而且要做到公平对待贡献者，通过标准考核给予该有的薪资福利。只要做到这一点，在实施薪资保密制度时便不会让职员有任何怀疑，而是会放心的去大展身手。再说，越透明化的制度越能减低冲突。
（以上观点仅属作者本人）
* 怎么开薪资才算公平？
