传统型面试大多是一对一的，但在一些大公司，由于招聘的岗位职缺太多，为了更有效率，会同时召集3到5名应征者进行群体面试。面试一人通常会花上一小时的时间，试想若一天内要面试四个人，不就得耗掉至少四小时吗？群体面试的整个过程大概只须两个小时，不仅缩短了时间、提升了效率，还能从中观察到应征者多方面的能力表现。
进行群体面试时，建议要有两位面试官在场，一位负责发问，另一位则扮演聆听者角色，两位在做面试时同时要做笔记。人事部的群体面试也就是说人格测试面试，在做安排时会尽量把相同岗位或部门的应征者放在同一个时间（容易做比较），若配合不到，也可跟不同岗位的组一起。
对于不熟悉进行群体面试的面试官，第一次体验时也会稍微紧张的。这里提醒一些要注意的事项，如：
●面试进行前先自我介绍（自己跟另外一位伙伴的角色）。
●确认每位应征者的名字（做记录时别搞乱）。
●设定问答环节规则（如同样问题不重复超过3次，回答不能等超过5分钟）。
●发问的问题要清晰等。
问答环节应控制在1小时内，因为通过面试者将会马上进入公司及福利简介环节，然后进行一对一薪酬面谈。
面试的所有问题是拟定好的（是事先准备的），通过同样的问题，可以从各应征者的答案中，观察到他们临场反应、逻辑性、责任感、工作需求、野心、领导能力等的表现。
群体面试的好处是，从中可看到哪位应征者比较主动？选择先答的或许比较自信，选择之后答的或许会复制上一位的答案，或者他想先听听意见再说出不同的答案，甚至有的会把他所认同的别人的答案，再做更完整的补充。有时，会看到应征者尝试帮助另一位解释词汇的状况（如面试语言 —— 英语不是对方的第一语言），这可视为有团结精神。
站在应征者的立场，群体面试是有利弊的，如果遇到所有对手都是弱的，特别自信那位很容易突围而出。相反的，若当天每位都来势汹汹的，面试将变成充满竞争的“辩论会”。
另外，申请不同岗位的应征者在回答同一道问题时，面试官很快能够辨识出谁是普通或管理级别的。而有时候会遇到申请助理岗位的，提供的答案偏向主管的思维，这表示他是有潜能的。而本身是经理职缺的应征者，提供的答案却听起来不具备管理技巧，这意味这经理没有受过合格训练，马上可以淘汰。
多数应征者在面对那么多人时，一开始都会被吓到且紧张不已，但对那些做好准备的人而言，则会遇强则强，加上正常的人性反应使然，在人多的时候除了会更爱表现，有的还会觉得很有挑战性，而更珍惜机会去争取和表现。
面试一小时过后，两位面试官会离开现场做个5到10分钟的讨论，如两位已有合作的默契，基本上1到2分钟就有结果，达到共识。回到面试室，面试官会通知被淘汰的应征者们先回去等消息，而通过的则马上会给他们介绍公司背景及福利。虽然公司官方网站或招聘帖子上已有信息，但重复性讲解是有洗脑策略的目的。另外也要确认大家都有足够时间才能邀请到下个环节。
最后，才来到谈薪酬的一对一面谈。为何是一对一？第一：薪酬资料属于员工个人密件、第二：公司不同岗位招聘有不同的资金预算，需要先确认对方能否接受开出的薪资条件，才能给他们安排最后面试（对部门经理的技术面试）。
虽然群体面试多数只用于大公司，特别在此介绍群体面试的功能，是因为这不仅适用于高效率行动，中小型公司不妨尝试藉这样的方式去观察应征者们的反应。此外，群体型面试安排也能提升面试官心理学技巧，比如研究说话音调、肢体语言、提供答案的诚恳度等的，毕竟在人事的人格面试环节，公司要聘用的人除了具备一定的背景，最重要的是该候选人是否持有良好态度？这是长期合作与是否能融入公司文化的基本考量。
（以上观点仅属作者本人）
