前面两篇关于群体型及技术型面试的文章，提到了面试方式及流程背后的目的，这一篇将再进一步说说，每一关面试结束后要做的事情。认真做招聘，除了邀约应征人进行个人面谈外，若能同时做书面记录，便更能从中窥探到所面对的挑战是什么。这些记录应以数据为主，通过数据分析，就能找出潜在的原因。
从日报、周报、月报到年报，直到人力资源部把数据分析结果反馈到最高管理层去。通过最终分析结果，能了解到一些应征人加入或不加入公司的原因，那可能是因为公司文化、薪酬福利、品牌出众等因素的影响，无论利弊都可做检讨并且在隔年改善。
从筛选简历开始，招聘专员可记录每天收到多少份简历、分别申请什么岗位、多少位匹配工作条件的等等。接着是每天拨电给多少位初步筛选的应征人做通话测试，结果几位通过邀约到群体型面试。此外，也该记录下来，不通过测试的原因，或者在咨询过程中，那些初步匹配的应征人为何拒绝面试？
通常遇到不匹配的原因是应征人申请的岗位完全跟自己背景无关的，如：客服专员申请IT专员工作；而那些拒面试的，通常是应征人发现薪资或福利没达期望的。若在通话后被淘汰的，主要原因则是有沟通问题的、太紧张无法表达的、或多次不接听电话也没回电的人。只要初步有了决定，招聘专员应该要发邮件通知应征人结果，这不仅能让对方知道答案，也是工作流程上结案的一种方式。
在群体面试结束后，同样可记录下来，共有多少位应征人通过了、多少位被淘汰、多少位通过却拒绝下一次面试邀约的。群体面试的环节很考验招聘专员的观察能力，在进行人格测试的面试时也非常考验心理学技巧，毕竟单看简历并无法百分百掌握，实际上很多应征人的简历是通过专业人士代写的，有时他们甚至无法解说有关简历里的经验。
所以之前有提到一些技术小测试，有助于确认应征人对岗位知识的基本程度，只要让面试官发现有任何不诚实的情况，都将一一淘汰。面试官经过多次的观察训练后就如有了法眼，若加上相关的各种记录的辅助，分析能力与判断能力的准确度便会更高。这环节后，同样要给应征人发邮件通知结果，通过的再把所有资料转交到相关部门经理，然后安排最后一对一的技术面试。
多数能通过群体面试的应征人，也会顺利通过最后面试。少数被淘汰的，问题可能出在他们在回答技术方面的问题时的表现无法让经理满意，但有时也可能是因为他们对不同环节的面试官，表现出不同的态度。有时招聘专员会意外得知，在上个面试表现很好的应征人，竟然在最后面试时被批评为态度无礼。或许他们当天有什么不如意的事，或是迟到很久却没事先通知的，这些在公司的任何面试上都会被视为无专业精神。
被淘汰的原因不管如何，招聘专员都必须尊重经理的决定，毕竟雇用决定权还有未来直接在同部门相处的人会是他们俩，如一开始就感觉对方不对劲，建议要马上拒绝。对于被淘汰者，招聘专员接收到消息后同样也要发邮件通知结案。
那些最后面试通过的候选人，招聘专员会发出录取通知书（Job Offer Letter），通常会提供7天限期让对方做决定。如遇到有不接受者，招聘专员须收集拒绝理由等这方面的资料。有时是因为对方有了更好的选择，或是经过几次面试发现自己融入不进新公司等的。所以在年底时，不同环节的数据就能做最终统计及分析，在负责招聘的专员遇到类似状况时，很快也可根据分析做出相应的反馈。这将有助未来的招聘工作进行得更专业、更精准。
像薪酬福利方面的也可通过市场调查，提供分析数据与预算后做新规划的建议。另外从一整年来收集到的应征人常问的或最担心的问题，都可列入公司简介里。招聘专员既是公司形象代表，来应聘的人才很多时候除了是被薪酬配套或公司品牌吸引外，也会被他们无形的专业精神吸引。
最后，在每个环节结束时都必须让应征人知道，他们将会通过电邮或电话被通知面试结果，好聚好散，这也是招聘专员的任务之一。没人可知未来能与谁合作？今天应征人因种种因素不匹配，不代表未来的他不会进步，又或说通过他们的圈子，或许能找到人才。以婉转的方式通知应征人落选，让每件事都有一个完整的结案，除了是专业和贴心的表现外，对方也会心存感激。
我们常会听到有人总是等不到消息的情况，这会让求职者对公司留下不好的印象（影响名誉）。不过是通知一声的小事一桩，为何不把它做好呢？
（以上观点仅属作者本人）
